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挖掘人才时考虑对方的心理需求

切身利益是驱动人行动的最有效方法。

 ——美国石油大亨保罗·盖蒂


公司在创业之初,包括我在内一共三人,一名是我从其他公司挖过来的业务员小李,另一位是刚刚大学毕业的助理小孙。多少年过去了,公司日渐壮大,员工来来去去,但这两人却从未离开。

刚创业的老板,因为没有物质上的优势,往往选择打“感情牌”,这没有不对,但要谈感情,也要看对象。最早被我挖来的业务员小李,我给的条件很优厚。我们这个行业,业务员的底薪通常是非常低的,大都是靠提成与佣金。而我给小李的底薪并不低,提成的额度也不减,这就保证了即使是在淡季,他也能有稳定的收入。业务员小李有一定的工作经验与社会经验,心智成熟,我尊重他的工作方式,不会过多地插手,只需要明确告知其目标即可。

作为一个老板,在给不出具有竞争力的薪资待遇时,想要挖人就一定要充分了解员工的内心诉求。在“挖”小李之前,我已经做足了准备工作,了解到他去年刚买了房,每个月要交按揭,今年又要了宝宝,经济压力很大。而他跟之前的公司因为奖金问题闹得不愉快,他需要的是能及时兑现的提成与奖金,还有就是相对稳定的收入。而我正是抓住了这一点,能够更好地满足他的需求,所以,很顺利地把他“挖”了过来。

再来看看新人小孙,他是一位85后的大学生,我并没有过多地谈论待遇问题,而是更多地跟他交流,询问他遇到的问题,耐心地解答他的问题,包括一些技术性的。同时,我还找来一些专业书籍给他看,帮助他提升专业素养。我曾告诉他:“你将来也是要当老板的,多学习对你有用。”偶尔客户的方案比较急,我就跟他一块儿加班。我们一起头脑风暴,讨论创意,太晚就睡在办公室。他经常笑着说:“老板,我觉得你不像老板,更像老师。”我总是笑着说:“你还真别说,我就是当老师出身。”我说的是实话,同时也是想拉近跟他的心理距离。

刚毕业的大学生,85后,家庭条件优越,薪酬待遇并不是他最关心的,反正钱不够,管老爸老妈要就是了。他最关心的是自我提升和成长的空间。所以,我将自己定位成老板+老师的角色,无论是专业上的,还是在公司经营方面,甚至是在为人处世上,只要他有疑问,我都会耐心地启发、解答。

我常常让他拿着方案跟我一起去见客户,一方面是让他更清楚更直接地了解客户的需求,另一方面,这对他也是难得的锻炼机会。

跟我出去几次之后,我让他负责演示与解说。在刚开始介绍方案时,由于缺少经验,他只注重介绍我们自己的优势,而忽略了客户的需求,导致合同迟迟签不下来。如果我来谈的话,可能早就拿下了。我虽然很着急,但还是要忍住,一是大胆授权,二是给他机会。我会在回来的路上提醒他哪些地方出现了失误,应该怎么做。因此,我能看出小伙子兴奋的表情。

小孙好学,领悟力也强,带过一段时间之后,基本上能够独立完成任务,从与客户谈判到做方案、演示解说方案,再到最终签订合同,他都能一个人搞定。即使偶尔遇到困难,也只是向我寻求解决问题的方法,而不用我亲自出面。我的这种“放权”与信任,增加了他的工作成就感与责任感,让他竭尽全力把工作做好。

之后公司陆续招来几位新人,在他的带领下很快进入状态,而小李也把之前的同事、朋友介绍到公司。公司的业务量开始大幅上升,并开始涉及其他相关项目。不到一年的时间,我们就搬到了更高档的写字楼,公司运营开始步入正轨。

与我一同创业的朋友都说我与运气好,好像没费什么力气,就能找到好员工。只有我明白,我之所以遇到这些员工,并非运气好,而是从员工内心需求分析,并设法满足他们,这才是我挖掘人才的秘密。之前我很少跟其他老板说,这次我讲出来,希望对大家有所帮助,毕竟,驭人先驭心。

企业的竞争说到底是人才的竞争,而作为资金有限的中、小老板总想以最小的代价留住最佳的人才,这可以理解,但不现实。我对“好员工”的标准,也没有一般的同行要求高。

老板不能奢望人人都把公司当自己的家,把老板的事情当自己的事情,你得允许他们有自己的职业规划,有自己的发展。如果你不是福利待遇特牛,非常有竞争力,就别天天把“奉献”挂在嘴边。现在的员工都明白,是他们在养活公司,所以,动辄让他们“奉献”,肯定会招致抵触情绪。

关于加班,我采用了史玉柱的做法,如果加班时间在晚上12点以前,我就请大家吃宵夜,如果加班在12点以后,我会在每人离开时发一个红包。因为有红包的压力,因此我总是尽量不让员工加班,无形中提高了整个公司的工作效率。以至于第二年,一位换了房子的设计师找到我:“老板,能不能让我加加班?我每个月需要多挣几百块钱。”

对于每位新来的员工,即使是在考核期,我也会明确地告诉他们工作的职责、范围。我认为,员工能尽职尽责地完成指定的工作,不做出卖公司利益的事情,就可以称得上好员工。老板不能有想占便宜的心态,让员工拿着卖白菜的钱,操着卖白金的心。所以,我的“好员工”的标准就是:具有专业精神,为人可靠,能对公司保持忠诚。其实就是两点:做事与做人。

公司在用人的问题上,也要放弃“短视”行为。曾经有一位业务能力非常强的业务员来我们公司应聘,但据我了解,这位业务员是典型的“眼里只有钱”的主。他被从前的公司开除,就是因为私下勾结设计师出卖方案。其实,当时我们的业务量并不多,很多时候,我这个老板还要亲自跑业务。有朋友劝我:“你让他到你的公司做个兼职,不发底薪,只给提成。”我拒绝了。虽然,他来做兼职,有业绩才有提成,看起来对公司有利无害,甚至可能还多一点机会。但分析他的心理,我怕他到公司之后将“唯利是图”的想法传播给其他人,而我在员工眼中也会变成“无底线”老板。因此,我并没有给他机会。

综上所述,我认为中、小企业老板在挖掘人才时最重要的就是对员工进行心理分析,充分了解并满足员工的内心诉求,这样就可以在薪水待遇缺少竞争力的情况下挖到相对理想的人才了。

★维克心得: 人才是企业发展的第一要素,是企业必须要紧紧抓住的核心资源。对于那些资金不够雄厚,在薪资待遇方面缺少竞争力的企业,企业的领导者在挖掘人才时,一定要考虑到员工的内心需求,一旦符合他们的心理预期,即便薪水待遇稍差,也会成功挖到适合的人才。

本文来自:何维克《创业从0到1》

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