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选拔员工时需要做减法

用人不在于如何减少人的短处,而在于如何发挥人的长处。

——现代管理学之父彼得·德鲁克


要留住骨干员工,除了加薪、给股份之外,其实升职也是不错的方法。当然,升职必定会加薪,不过,这个加薪的幅度却有大有小。我们公司的老业务员,单纯给他加薪,哪怕是1000,也没有升职然后加薪500让他感到高兴。员工来公司,除了生存需要外,情感需要也要得到充分的重视。

我们集团的中层管理人员,几乎都是从员工中间选拨出来的,只有极个别的是对外招聘的“空降部队”。经营者都明白,在员工中选拔中层管理者,因为双方都熟悉了解,不需要另外再磨合。而且在激励员工提高自己的同时,也能起到一种相互竞争的作用。企业虽然强调团队精神,但也需要一些良性的竞争。

有发展前途的员工,我会抽时间亲自告诉他只要他的能力与业务水平达到了公司的要求,公司就会在适当的时间对他进行升职。

国际老年社区有一位项目经理老王文化水平不高,中专,原来是电工。老王话不多,为人也很直率,原来在公司并不起眼,但在做老年社区这个项目时,我发现老王非常敬业,专业知识也不错,布控电线时思路清晰,活做得又快又工整,而且也很有责任心。

公司要发展,离不开人才,找了一个机会,我让老王到我办公室来了一趟,告诉他:“老王,你来公司两年了吧?”老王点点头,诧异地看着我,我继续说:“公司在下半年会有其他几个项目陆续开始,电工知识方面你是没什么问题,有时间多看看管理方面的书,公司股东们开会商量过了,下半年或者明年年初,你能单独带一个团队独立完成一个项目时,就升你做项目经理。”老王很惊喜,但更多的是忐忑:“何总,您看过我的简历吧?”我点头:“公司每位员工的简历我都看过。我明白你担心什么,放心,虽然有高学历是好事情,但有些时候高学历并不代表就有相应的能力。”

老王很激动地走出了我的办公室。在那之后,老王的工作态度比之前又积极了很多,也开始主动学习管理方面的知识,以及关于公司项目的相关知识。在公司新项目上马之际,老王正式当上了项目经理。其实,老王做这个项目经理并不轻松,手下有好几个大学生,为了服众,老王提升自己不敢有丝毫懈怠。

当然,我也明白从员工内部升迁当然就失去了从外面引进人才的机会,但是这世界上能面面俱到的事情太少了。对员工提拔的考核,也同样要做减法。原来人事部经理做了一个方案,对工作年限、学历等等都做了要求。我后来让修改了,去掉了学历、工作年限等限制,道理很简单,选拔员工,需要做减法,主要考核几方面:第一,诚信品格,这个是必须要放在首位的。第二,工作态度,一个不擅长跟人合作的员工,无论个人能力如何,能把一个团队带好的几率是很低的。第三,业务能力,学习能力,领悟力,上进心。能力不够,我们可以锻炼,知识不够,可以学习补充。但内在因素才是起决定作用的,无论我在会上、私下如何鼓励,有的员工非常“安分”,害怕改变,这类员工,即使勉强提拔了,也很难胜任。一个员工如果具备以上几点,就在选拨的考虑范围内,如果想要找到高学历、爱岗敬业,又有工作经验,还有本地户籍的管理人才,那几率有多大?再说,真有这样的人才,人家愿意在我们这个三线城市?又有多少?一个企业的发展仅仅靠一两个人就行了吗?那这两人辞职后,企业又该怎么办?

我有朋友向我抱怨现在人才难找,我告诉他:“不是人才难找,而是你太贪心,选拨员工,必须要学会与内心的期望值做减法,挑选最适合的,而不是最好的。”

★维克心得: 管理能力不是天生的,后天的学习锻炼更为重要。企业家在选拔中层管理者时,要摈弃急功近利的想法,希望找到“十项全能”的管理者,要善于给下属机会,并且“用其所长”,只要员工大体上符合要求,就应该给他锻炼的平台。此外,人才也需要投入,最好能做好备选人员有关管理的培训工作,让其从理论上知道管理者的任务、原则、技能、方法与工具。

本文来自:何维克《创业从0到1》

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